練馬区の歯医者@じむちょぉ~Blog

石神井公園駅徒歩7分。歯科医院の事務長がラブラドールレトリバーと送るメッセージ。

    有給休暇

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    初めてお読みになる方も、そして常連さんの方も、時刻は17時を過ぎました。

    8月29日土曜日、じむちょ~のお時間です。












    秋の長雨ですかね。

    次に太陽が拝めるのは1週間後のようです。。。











    さて、今日Yahoo!ニュースでこんな記事がありました。

    <活躍法成立>働く女性冷ややか「そこじゃない」の声

    近年、「女性の活躍」「マタハラ」「保活」「待機児童」という用語がメディアに頻繁に登場しているようです。





    「保活」「待機児童」というのは職場では改善出来ない項目なのですが、どこにでもズルい人は存在しているようです。

    ・離婚して無理やり「シングルマザー」に

    あくまでペーパー上ですね。
    離婚届を提出した上で、夫、もしくは、妻の住民票を実家に移すようです。

    ・書類偽装で「働いている」ことにする

    ・祖父母が「病気で動けない」ことにする

    ・アリバイ会社に依頼する

    これら、犯罪なんですけどね。

    (私文書の偽造罪(刑法159条)及び行使罪(同161条)、公正証書原本不実記載罪(刑法157条)、詐欺罪(刑法246条2項)のおそれ)

    第三者から「刑事告発」されるリスクを考えたら、生きている心地がしないでしょう。




    少子化である今後の人口ピラミッドを見ると今後保育園に投資することも期待できませんし、

    ハコが増えたところで保育士が働きたい環境が整わないと改善されないでしょう。

    保育士の資格を持ちながら保育士の仕事をしていない人が60万人もいるそうです。














    「女性の活躍」「マタハラ」というのは職場や社会で改善すべき項目。


    最近、西武線が2017年春にベビーカー・車いすゾーンを導入とのニュースがありました。

    b_08337065

    とかくまぁ日本ていうのは赤ん坊連れに厳しい声が多いですから自分も気を付けるのですが、こういう施設側の働きかけというのは大きいですよね。

    今後、レストランなども導入するところが出てくるのではないでしょうか。

    犬連れ専用ゾーンはありますからね(笑)

    ただまぁ、きちんと躾けていないというか、騒いでいる子供を放置して自分たちが会話を楽しんでいる親が多いのも事実です。

    そういう親の責任で「子供出入禁止」のお店が出来てしまうんですから、ちゃんと面倒みている側からすると迷惑です。











    マタハラ「マタニティー・ハラスメント」については、

    ・言葉を知っている90%

    ・意味を知っている78%

    ・職場の意識変化を感じない63.5%

    ・職場の雰囲気や対応が変わった5.1%

    ・会社に制度ができた2.1%



    なんと驚くことに、

    「育児休業を希望したが取れなかった人も4割近くいた」

    とのことです。








    こういう職場環境がいつまでも変わらない会社の大きな理由。

    それは…


    そのままでも会社は困らない


    からです。








    であれば、そのままでは会社が困る環境を作らなければいつまでも変わらない。

    政治家が悪いのはそいつを選んだ国民の責任だ!

    というのと同様、

    会社環境が悪いのはそれを放置してきた社員の責任だ!

    となりますからね。







    方法は2つ。






    1つ目は、法令遵守させること。






    労働基準監督署を動かすべきだと思いますね。

    いつまでも泣き寝入りしているから変わらない。

    誰かがやらないと!


    と言ってもお役所仕事ですから、相談だけしても動いてくれません。

    ヒントを書くならば、動かざるを得ない状況を作るんですね。

    資料を作って持参したり、今の戦い状況をBlogで綴っています!とか言って教えたり…

    「労基監督署の入り口、写真撮らせて頂きました♪Blogで使わせて頂きます♡」

    個人がメディア発信できる今の時代ってやりやすいですよ。



    強力なのは、ボイスレコーダーをポケットに仕込んだ状態で上司に持ちかけるのです。

    「育児休暇を取らせてください!」

    「ダメです!」

    これでちゃんとした証拠です。











    2つ目は、辞められたら困る人になること。





    こういうので困る人というのは、大抵この様に思われています。


    育休取るならそのまま辞めてしまえ!

    お前の代わりはいくらでもいる!

    春になれば新入社員が入ってくるから、どーせ使い捨てだしな!

    お前だって結婚するまでの腰掛けだろ?


    こんな感じですかね。。。





    であれば、辞められたら困る人になるぐらい、活躍して頑張っておくことは損しないでしょう。

    当院は、そんなスタッフばかりです(笑)(涙)(嬉)(^_^;)








    これもタイミングなのでしょうね。。。





    今、院長室に生後5ヶ月の娘がいる。

    生まれた直後からです。

    労働基準法で定められている1日2回の育児休憩を、院長自ら利用して授乳しています。

    ありがたいことに、手の空いたスタッフがおむつを替えたり、泣いた娘をあやしてくれています。





    女性スタッフが多い「歯科医院だから」というより、「当院の環境だから」でしょう。

    来月の初旬から保育園に預けることになると知ると、

    「癒やしがなくなっちゃう…」

    とまで言ってくれています。




    今院長室で使っているベビーベッドは、いずれ使用しなくなっても畳んで保管しておくつもりです。

    そして、スタッフの誰かが同じような環境になった場合には、使って頂くつもりです。

    同じような環境で、午前、午後と育児休憩。

    気付いた人がオムツ交換、あやしてくれる当院のありがたき良き風習。







    院長自ら、最初にこういうことを率先してやっていますので、スタッフも自分に置き換えたら想像しやすい環境になれているのではないかと思います。






    産休(産前は6週前から任意・産後は8週強制、180日遡った平均給与の2/3請求可)は当然、

    育休(子供が1歳になる前日迄任意、産休前から180日遡った平均給与の1/2請求可)も快諾させて頂く心構えでおります。







    育休取るのも、産休後にすぐ働くのも、本人の自由意志で権利ですので、職場は受身じゃなくてはなりません。

    「早く戻りたい!」

    「夫に納得してもらってでも復帰したい!」

    どうすれば本人の意志でそう思って頂けるかは、院長とTakeの未だ見ぬ課題です。

    ってゆ〜か、何でもないような今の日々が勝負ですよね。

    自宅で一人、育児している昼間とかに自問自答するのでしょうから。






    強制するのってカッコ悪いでしょ!?

    来たいと思って来てもらわないと。

    そう思っているので、頑張ります。








    しかしまぁ、日本にある全ての職場が、有給休暇を好きな日に100%取得できたなら…

    観光地に訪れる人も繁忙期以外に散らばりますから、経済効果も望めると思うんですけどね。













    〜本日のBlog更新情報〜



    今のところありません。





    ということで…

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    初めてお読みになる方も、そして常連さんの方も、時刻は17時を過ぎました。

    1月20日火曜日、じむちょ~のお時間です。







    先日書いたルール(1)

    特定の人しか興味のない内容になると思いますので、サクッと答え合わせしてしまいましょう。





    Takeが今までの面接で聞いた内容で。



    ・残業代は付いたことが無い

    通常労働単価の25%増しで分単位付与しています。

    当院のような歯科医院の場合、1週間の労働時間は44時間迄。

    また、36協定(サブロク協定)を締結し労働基準監督署長に届け出、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しています。





    ・有給休暇は消化しきれていない

    詳細は下記。

    当院では付与した分の5日を除いた日数を「計画付与」しています。

    「この日に有給つかってください!」

    っていう感じです。




    ・退職する時は年度末まで在籍した後に辞めなければならない

    当院では、辞める時は退職届を30日前までに「お願い」していますが、

    労働基準法では2週間前でOKです。

    できれば、術者の場合は予約済みのリコールが終わってからにして欲しいですけどね。

    分院長の場合、常識的に考えて2週間じゃ無理だけどね。

    その分院を潰せってことだよね。





    ・昼休み中も受付の電話に出させられていた

    受付専用のスタッフを配属し、時給を支払わなければなりません。

    又は、休憩中のスタッフに時間外手当を付与して電話に出てもらう。



    当院では金曜日を除く、

    9:00~13:00,15:00~19:00

    のみ、電話受付もしております。

    だいたい、どこの「お客様センター」も、きっちりされています。


    日によって出たり、出なかったりではだらしないですし、そもそもご案内している時間外に電話してくる方で上層2割の優良顧客はいません。





    ・医院主導の休日研修に出勤手当が付いたことがない

    職場命令の場合は労働時間です。

    当院で法定外休日出勤の場合、週に44時間を超えるので25%増し。

    法定休日出勤の場合は35%増しです。(4週で4日の休日を超えて労働させる場合)





    ・医院主導の終業後研修に残業手当が付いたことがない

    普段の労働単価の25%増しです。






    とまぁ、答え合わせ。

    Takeの意見じゃなくて、これがルールだよ!ってことです。








    ただね、厚生労働省!

    こういう腹の立つ余計なもんを書かなくていい。

    有給休暇を促進する企業のメリットだそうです。

    yuukyuukouka

    はい、経営者の皆さんご一緒に。








    1度でも社会に出てから物を言え!


    一度も資本主義社会を経験したことも無い奴が記す文章じゃないっつうの。

    ね?











    はい、で、最後に有給休暇についてです。

    huyonissuu

    有給休暇の時効は、それぞれの付与日から2年。

    パートさんは出勤日数によってです。




    入職1年半の場合で例を書きます。

    過去1年の実際の出勤日数をパートの有給日数の表に当てはめて日数を求めます。

    給与明細の出勤日数を合計して『200日』の場合、付与日数は『8日』です。

    次に1日当たりの金額ですが、こちらは、


    a:『過去3ケ月の給与(時間外含む)を92日で割った金額』

    と、

    b:『実際の出勤日数で割って0.6をかけた金額』

    との、

    大きい方になります。


    適当に、10・11・12月給与合計が411,760円とした場合、

    a:411,760÷92日=4,476円

    b:411,760÷53日×0.6=4,662円

    この場合『b』の方が大きいので、

    1日当たりの有給休暇単価は『4,662円』、

    これが8日間つきますよ!

    っていうことになります。










    女性の職場ですからね。

    産休とか、育休とかの規定も設けていますよ。





    休んでいる間は、単に無給になるだけ。

    以前までと同条件で復帰できるというものです。






    これが女性経営者となると、社会は何も助けてくれません。



    一月の診療日数26日で月商600万円、人件費200万円、家賃60万円の医院とした場合。

    単純に1日閉めると33万円の損失ですからね。。。




    社会に出たことのない人たち、どういう計算かわかる?

    入るはずの入金が止まる額、600万円÷26

    止められない出て行く額、260万円÷26

    この2つの『和』ですよ・・・。

    単純にね。

    他にも逸失利益ありますけど。





    年齢のリミットがあるとはいえ、

    ま、それでも好きでやることですから。




    っていうのが社会の評価。










    正直者のままで、

    絶対、見返してやるから。








    ・・・誰に怒ってるん?







    ※文章中、一部の人を対象に不機嫌にさせる恐れのある表記がございますが、あくまで個人的な見解です(笑)









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